PLANES DE IGUALDAD

En el mercado de trabajo del siglo XXI, los Planes de Igualdad emergen como una herramienta esencial de cara a la consecución de la igualdad efectiva en el ámbito laboral. Si bien se trata de un instrumento que ha de ser fruto de la negociación colectiva, en este contexto resulta imprescindible ofertar un servicio dirigido a orientar, asesorar y acompañar a las empresas en el proceso de diagnóstico, diseño de medidas concretas, implantación, seguimiento y evaluación de estos planes de igualdad. Porque incorporar la igualdad de oportunidades en la gestión empresarial, debe constituir un objetivo prioritario para las organizaciones productivas.

¿Qué es un Plan de Igualdad?

El art. 46 de la LO 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, lo define como un “conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”.

¿Por qué un Plan de Igualdad?

Es imprescindible observar estas medidas con una mirada renovada. Invertir en igualdad también es invertir en productividad a medio y largo plazo. Las empresas en las que se implementan acciones concretas en materia de igualdad reducen la tasa de absentismo laboral, mejoran la productividad, racionalizan  las bajas por enfermedad común, fortalecen su imagen corporativa…

Empresas obligadas a contar con un Plan de Igualdad

  1. En función del número de trabajadores:

El Real Decreto-Ley 6/2019 de Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, de 1 de marzo, ha introducido modificaciones en la Ley de Igualdad, que afectan a la obligación de la negociación de planes de igualdad en las empresas y que entrarán en vigor de forma progresiva, del modo que pasamos a detallar. 

  • Hasta el 6 de marzo de 2020, están obligadas a contar con un Plan de Igualdad las empresas que superen los 250 trabajadores en plantilla. 
  • A partir del 7 de marzo de 2020, deberán tenerlo todas las empresas con más de 150 trabajadores en plantilla.
  • A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tenerlo todas las empresas con más de 100 y hasta 150 trabajadores en plantilla. 
  • A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tenerlo todas las empresas de entre 50 a 100 trabajadores en plantilla. 

2. Cuando así lo prevea el convenio colectivo que resulte de la aplicación a la empresa.

3. Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en el contexto de procedimiento sancionador contra la empresa, la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad.

4. En todas las Administraciones Públicas, en virtud de lo establecido por la D.a.7ª del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.

Finalmente debemos tener igualmente presente que la Información sobre cuestiones sociales y relativas al personal necesarias dentro del estado de información no financiera consolidado según la nueva redacción aportada por la Ley 11/2018, de 28 de diciembre, al apdo. 5, art.49, Código de Comercio, abarca la obligación de reflejar medidas adoptadas para promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres; planes de igualdad (Capítulo III de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres), medidas adoptadas para promover el empleo, protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo, la integración y la accesibilidad universal de las personas con discapacidad; la política contra todo tipo de discriminación y, en su caso, de gestión de la diversidad. 

Esta obligación se extiende para las sociedades que formulen cuentas consolidadas, en las que concurran los siguientes requisitos: 

  1. Que el número medio de trabajadores empleados por las sociedades del grupo durante el ejercicio sea superior a 500. 
  2. Que o bien, tengan la consideración de entidades de interés público de conformidad con la legislación de auditoría de cuentas, o bien, durante dos ejercicios consecutivos reúnan, a la fecha de cierre de cada uno de ellos, al menos dos de las circunstancias siguientes: 
  • Que el total de las partidas del activo consolidado sea superior a 20.000.000 de euros. 
  • Que el importe neto de la cifra anual de negocios consolidada supere los 40.000.000 de euros. 
  • Que el número medio de trabajadores empleados durante el ejercicio sea superior a doscientos cincuenta. 

Objetivos de los Planes de Igualdad

  1. Alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.
  2. Prevenir/eliminar cualquier práctica que genere o pueda generar discriminación por razón de sexo (con especial atención a las cuestiones vinculadas a la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil)
  3. Concretar medidas de acción positiva a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto a los hombres.
  4. Determinar las fases que se han de acometer:
  • Diagnóstico (análisis de la situación laboral de mujeres y hombres en la empresa).
  • Determinación de objetivos específicos, lo cual conduce a la concreción de medidas, estrategias y prácticas antidiscriminatorias (Plan de Igualdad)
  • Cronograma. Resulta imprescindible concretar la temporización de las medidas, así como identificar a los responsables de ponerlas en marcha
  • Implementación de un sistema eficaz de seguimiento y evaluación de los objetivos contenidos en el Plan.

Estructura del Plan de Igualdad

En cada una de la organizaciones productivas en las que se negocie un Plan de Igualdad, éste estructurará su contenido del siguiente modo:

  • Objetivos generales y específicos (individualizados, en función de las características de la empresa)
  • Medidas y acciones concretas que se implementarán en la empresa.
  • Cronograma o calendario de ejecución.
  • Determinación de los responsables de implementar el Plan.
  • Indicadores de seguimiento o evaluación

Lo que DOCRIM ofrece es un servicio de asesoramiento proporcionado por especialistas en la materia, teniendo presente en todo momento que los Planes de Igualdad en su configuración legal, necesariamente han de ser negociados por representantes de la empresa y de los trabajadores en el ejercicio de su derecho a la autonomía colectiva.